Việc dự trù nhân sự cần tuyển dụng phải phụ thuộc vào các phòng ban trong công ty dựa trên các yếu tố như việc phát triển, mở rộng kinh doanh, dự kiến thay thế nhân sự hay các yếu khác của phòng. Tuy nhiên, việc thẩm định, nắm bắt yêu cầu chi tiết và lên kế hoạch thì phải là của phòng nhân sự/ bộ phận tuyển dụng.
Bước 2: Đánh giá khách quan thực trạng nhân sự của DN
Bước tiếp theo của việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự là xem xét mình đang ở đâu, mình đang gặp vấn đề gì.
Bước 3: Đề xuất tăng/ giảm nhân sự
Sau khi đã phân tích, bạn đã có trong tay những dữ liệu cần thiết để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt. Từ đó đưa ra được phương án bổ sung, cắt giảm chuẩn xác nhất.
Bước 4: Lên kế hoạch để thực hiện
Một kế hoạch tuyển dụng chi tiết sẽ bao gồm những thông tin chính yếu như sau:
Bước 5: Đánh giá, hiệu chỉnh kế hoạch phù hợp với thực tế
Do kế hoạch dài hạn nên việc điều chỉnh kế hoạch là hoàn toàn cần thiết. Tuy nhiên cần dựa trên phân tích thực tế và vẫn phải đảm bảo yếu tố phát triển của DN. DN cần phải xem xét việc thực hiện đã đem lại hiệu quả gì; điểm cần phát huy và chỉnh sửa:
Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng có thể phân tích những số liệu quan trọng như turnover rate; tỷ lệ doanh thu sớm; chất lượng của kỳ tuyển dụng từ đó rút ra cách tối ưu hóa kế hoạch ngay cả khi chúng biến động theo thời gian.
Xem thêm TẠI ĐÂY
- Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân sự từ các trưởng bộ phận/ phòng ban.
- Họp bàn phân tích và làm rõ nhu cầu cần tuyển dụng: chi tiết mục đích, thời gian, số lượng, mô tả công việc, chế độ lương thưởng, các yêu cầu với nhân sự cần tuyển,…
- Phân tích rõ nguồn lao động thời vụ, dự trù hay chính thức. Chú ý đến các vấn đề nhân viên hết hạn hợp đồng, nhân viên thai sản để có kế hoạch cụ thể.
- DN mong muốn đạt được mục tiêu gì trong năm sau?
- Những hoạt động cần thiết để hoàn thành mục tiêu đó?
- Sản phẩm hoặc dịch vụ “core” của doanh nghiệp?
- Quy mô dự án như thế nào?
- Kế hoạch truyền thông ra sao?
- Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
- Chất lượng: chuyên môn, những kỹ năng cần thiết cho vị trí này?
- Thời gian: Khi nào cần?
Bước 2: Đánh giá khách quan thực trạng nhân sự của DN
Bước tiếp theo của việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự là xem xét mình đang ở đâu, mình đang gặp vấn đề gì.
- Công ty của bạn có những ai?
- Họ đang làm gì?
- Họ đã có thực sự là người phù hợp với vị trí công việc đó?
Bước 3: Đề xuất tăng/ giảm nhân sự
Sau khi đã phân tích, bạn đã có trong tay những dữ liệu cần thiết để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt. Từ đó đưa ra được phương án bổ sung, cắt giảm chuẩn xác nhất.
Bước 4: Lên kế hoạch để thực hiện
Một kế hoạch tuyển dụng chi tiết sẽ bao gồm những thông tin chính yếu như sau:
- Kế hoạch tuyển dụng nhân viên: Số lượng tuyển; các vị trí cần tuyển dụng; mô tả nhiệm vụ từng vị trí; mức lương dự kiến; thời gian tuyển dụng dự kiến; hình thức tuyển dụng; dự trù kinh phí.
- Phương án tái cơ cấu nhân sự: Phân bổ; sắp xếp lại nhân sự thuộc các phòng ban phù hợp với năng lực; kinh nghiệm; trách nhiệm.
- Kế hoạch đề bạt và luân chuyển nhân sự: Hãy đưa ra căn cứ; tiêu chí cụ thể.
- Đề xuất cắt giảm nhân sự: Đưa ra cơ sở rõ ràng để tránh xảy ra kiện tụng; tranh chấp giữa DN và người lao động.
Bước 5: Đánh giá, hiệu chỉnh kế hoạch phù hợp với thực tế
Do kế hoạch dài hạn nên việc điều chỉnh kế hoạch là hoàn toàn cần thiết. Tuy nhiên cần dựa trên phân tích thực tế và vẫn phải đảm bảo yếu tố phát triển của DN. DN cần phải xem xét việc thực hiện đã đem lại hiệu quả gì; điểm cần phát huy và chỉnh sửa:
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch bằng con số
- Tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó
- Đề xuất các giải pháp điều chỉnh và hoàn thiện
Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng có thể phân tích những số liệu quan trọng như turnover rate; tỷ lệ doanh thu sớm; chất lượng của kỳ tuyển dụng từ đó rút ra cách tối ưu hóa kế hoạch ngay cả khi chúng biến động theo thời gian.
Xem thêm TẠI ĐÂY